En række organisationer har rettet henvendelse til CFU om, hvornår en geografisk flytning af en overenskomstansat er en væsentlig stillingsændring. CFU har forsøgt at opnå enighed med Moderniseringsstyrelsen om dette, men det er ikke lykkedes.

Ansættelsesområdet
Mange statsansatte har i deres ansættelseskontrakter et bredt ansættelsesområde. For at dette skal kunne begrunde en flytning uden, at der er tale om en væsentlig stillingsændring skal indholdet af dette vilkår have været kendt af den ansatte, fx via beskrivelse heraf i ansættelsesbrevet eller på anden tydelig måde. 

Hvis et bredt ansættelsesområde skal have nogen betydning i forhold til en vurdering af, hvorvidt en ændring er væsentlig eller ej, har det betydning, om den kommende geografiske placering afviger væsentligt fra den hidtidige geografiske spredning af institutionerne på ministerområdet og hvorvidt de situationer, hvor det brede ansættelsesområde har medført, at:

• det er normalt/påregneligt for det pågældende job eller for institutionens virke, at flytning finder sted
• eller at der i institutionens virke har været og er praksis for forflytning af de pågældende stillinger

og, at der dermed gennem den faktiske administration er skabt en berettiget formodning om, at arbejdsgiveren kan og vil udnytte mulighederne for forflytning.

Afstand
Forudsat, at ansættelsesområdet ikke i sig selv muliggør den geografiske flytning, har CFU følgende bemærkninger til spørgsmålet om betydningen af afstand i relation til væsentlighedsvurderingen.

Der er ingen overenskomstbestemmelser eller lovregler som regulerer problemstillingen – hvor langt skal man tåle at få forlænget afstanden enten i tid eller kilometer til sin arbejdsplads. Der er endvidere begrænset retspraksis.

Ud fra den retspraksis, der findes, bl.a. U.2011.2104H, vurderer CFU dog, at man som tommelfingerregel kan udlede, at en overenskomstansat må tåle en forøgelse af transporttiden på 35-40 minutter eller med 55 kilometer dagligt. Transporttiden og afstandsforøgelsen regnes fra bopælen. Der er dog kun tale om en tommelfingerregel – der vil i hvert konkret tilfælde skulle tages hensyn til, om der foreligger konkrete omstændigheder i ansættelsesforholdet, som gør, at grænserne kan være kortere eller længere.